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戴竞初

戴竞初 暂无评分

人力资源 薪酬管理

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  • 戴竞初
  • 所在地: 北京市
  • 擅长领域: 薪酬管理
  • 所属行业:服务业 酒店/餐饮
  • 市场价格: 图片12000/天 (具体课酬请与讲师沟通确定)
  • 主讲课程:“J&C”青少年课程:《我是领袖》、《金榜题名》、《冠军团队》、《天才演说家》、《财富大王》、《感恩心灵成长》

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  • 查看详情>> 模块一: 开营 1.1分配房间 1.2发放服装 1.3用餐 1.4宣布营员守则 模块二: 破冰 2.1天生赢家,导入心态  2.2暖场游戏 2.3团队组建   2.4天使天空 2.5成功哲学 模块三: 潜能激发 3.1冲破封锁线  3.2领袖风采 3.3谁言寸草心  3.4最深的记忆 3.5人生大锯    3.6排列棒 3.7众人划浆开大船 3.8欣赏 模块四: 亲子相会 4.1冲关 4.2再回首 4.3真心英雄 4.4亲子感恩、特别的爱 模块五:毕业礼+后续报读(结束)
  • 查看详情>> 一、岗位分析的作用与意义 1、岗位分析的作用; 2、为什么岗位分析总是做不好? 二、岗位分析的方法 1、组织与部门职责与岗位职责的关系 2、常用的岗位分析的方法--资料分析法,问卷法,观察法,部门职责分解法; 三、岗位分析的步骤与流程 1、组织结构设计与流程设计; 2、部门职责设计; 3、岗位职责设计; 4、岗位任职资格设计; 5、常见的岗位设计的误区与错误; 四、岗位说明书的运用 1、岗位说明书在薪酬设计中的运用; 2、岗位说明书在培训中的运用; 3、岗位说明书在招聘中的运用; 4、岗位说明书在考核中的运用; 引子:薪酬在人力资源价值链的位置; 一、薪酬管理中与设计核心问题 1、不近人意的薪酬设计对企业的影响; 2、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾; 3、薪酬管理中的几个核心问题; 二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性 1.内部公平性的常用工具——职位评估; 2.职位评估中常见的问题 3.职位评估案例 三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性 1.什么是外部公平性; 2.解决外部公平性常用的工具; 3.如何确定薪酬水平? 四、薪酬与能力的关系 1.薪酬如何影响员工能力; 2.如何评估员工能力; 3.能力薪酬的设计; 五、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩; 1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考; 2、几种模式优缺点的对比; 3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩? 六、奖金设计与外部因素的影响 1、老总的奖金究竟该不该发? 2、采购经理的奖金究竟该不该发? 3、如果过滤外部因素的影响; 七、薪酬设计的公平问题 1、业务部门与业务部门的平衡; 2、业务部门与职能部门的平衡; 3、能力差的人与能力强的人之间的平衡; 八、业内各部门奖金设计的要点 1、销售部门提成制,还是奖金制? 2、项目类型工作奖金的设计; 3、生产部门奖金的设计; 4、年薪制奖金的设计; 九、奖金的周期 1、奖金周期与考核周期; 2、年终奖还是年中奖; 3、时机选择要考虑的要点; 4、奖金的滞后性; 十、奖金在收入中所占有的比例; 1、100%奖金与100%固定; 2、不同类型人在收入中奖金的比例; 十一、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系 1.企业不同的发展阶段薪酬管理的特点 2.如何以薪酬战略有效的激励员工,获得发展 十二、薪酬设计需要考虑的其他问题 1.薪酬与企业文化 2.薪酬与工作模式 十三、薪酬设计的过程与步骤 1.薪酬设计的几种方法 2.薪酬的调整难题
  • 查看详情>> 第一节 人力资源规划与招聘管理体系 企业发展需求与人才储备的差距 招聘计划的制定与招聘渠道的选择 招聘流程与分析 企业招聘管理体系 ① 内部与外部招聘的优势与不足 ② 招聘环节中HR经理的作用 ③ 招聘环节中一线业务经理的作用 第二节 人才甄选策略与面试技巧 企业要招聘什么样的人 人才甄选的过程与要求 ① 笔试技术        ② 面试技术   ③ 人力测评技术    ④ 行为事件访谈技术 面试与甄选标准 ① 面试类型及特点     ② 面试的设置与流程简析   ③ 如何做好面试安排   ④ 面试纪录量表与评估纪录   ⑤ 校园招聘与面试的特点 结构化面试的步骤及技巧 ① 专业的结构化面试         ② 适合于业务经理的半结构化面试 面试官的职业规范与应对技巧 ① 面试礼仪与公司形象       ② 面试前应做好哪些准备 ③ 面试官应注意的职业规范   ④ 应聘者最关心问题的应对策略 聘任录用管理 ① 应聘者背景资料核查      ② 录用后评估的标准 第三节 如何考察人的素质 员工素质模型与员工选拔技术 ① 员工素质问题            ② 员工素质模型与人力资源管理系统 ③ 素质词典与应用要点      ④ 员工素质模型在招聘选拔时的应用 评价中心技术 ① 无领导小组讨论   ② 文件筐      ③ 模拟面谈               ④ 搜寻事实         ⑤ 演讲与角色扮演 行为事件访谈技术的特点和应用技巧 ① 行为模式与心理反射               ② 肢体语言和细节管理-面试中的心理学 ③ 面试时的倾听和观察-身体语言信号  ④ 行为面试操作时的注意事项 ⑤ 面试官应避免的负面心理现象 新型面试技术与操作技巧 ① 个性与心理素质测评   ② 职业素质与能力测评 ③ 综合素质考察要点 面试(面谈)技巧与训练 第四节 案例讨论及答疑
  • 查看详情>> 1.描述组成培训体系的要素; 2.演示有效鉴定培训需求的方法及工具; 3.展示量化培训需求管理的初步技巧; 4.演示制定培训预算及计划的步骤和技巧; 5.演示管理培训课程的方法和技巧; 6.根据提供的培训报表制定相应的行动方案; 7.描述内部培训师管理的有效方法; 8.列出有效甄选外部培训师的方法和技巧。
  • 查看详情>> 第一部分: 责任就是价值 1.什么是责任; 2.工作态度决定生活品质;  3.追求金钱之外的人生财富;  4.自己真的所得太少工资太少吗?  5.确立责任的标杆;  6.利他才能利己   7.责任的自我管理 第二部分:心态决定命运  1、心态类别; 2、积极的心态; 3、消极的心态; 4、心态决定命运; 5、心态调整 6、自我反省 第三部分:团队使命与价值 1、成员组合; 2、团队使命与价值观; 3、团队士气; 4、团队磨练; 5、团队约束 6、团队的归属; 7、有团队才能团结; 8、团结就是力量; 9、敬业的荣誉; 10、忠诚的回报 第四部分:绝对服从 彻底执行 保证完成 1、服从是天职; 2、先执行后指挥; 3、榜样作用;4、全力以赴; 5、团队执行力的七大规律 第五部分:感恩惜福、奉献爱心 1、谁是我的恩人; 2、我要感谢谁; 3、感恩的动力; 4、包容的修炼; 5、无私的奉献;
  • 查看详情>> 第一讲 “用心”理解绩效管理 1.什么是绩效                                    2.什么是绩效管理 3.绩效管理的关键点                               4.绩效管理能为企业带来哪些价值 第一关:绩效管理理论学习 一个必要的思考:在企业推行绩效管理为什么这么难? 第二讲 依据公司战略进行目标分解 1.解析年度计划                                   2.关键绩效领域 3.制订战略地图                                   4.量化类指标的分解 5.以价值树法分解定性类指标 现场演练:目标分解与成果检测 第二关:战略类目标的分解 1、解析你的战略与年度经营计划                    2、依据平衡计分卡的原理制订KPA关键绩效领域 3、依据KPA关键绩效领域制订战略地图 演练: 1.战略地图的制订                                 2.以思维导图分解定性类目标(管理类) 3.量化目标(净利润)分解的9种方法 第三讲 如何设计科学合理的绩效指标 1.绩效指标的分类                                2.KPI绩效指标设计 3.任务绩效指标设计                              4.能力素养指标设计 5.直属下级绩效指标设计 第三关:绩效指标的设计与考核 1.KPI指标设定公式                               2.介绍:8+1法KPI指标库建立 演练: 1.定量类KPI指标考核                             2.定性类KPI指标的细化 3.流程类(标准化)指标设计                       4.任务类指标的设计 5.能力素养类指标的设计                           6.技术研发类指标的设计 7.月、季、年考核你的下属 第四关:绩效反馈与辅导 1.绩效反馈                                      2.绩效辅导 闯关检验:绩效指导与辅导案例 第四讲 不可缺少的绩效面谈 1.什么是绩效面谈                                   2.为什么要进行绩效面谈? 3.演练:绩效面谈应该怎么谈? 第五关 绩效沟通与面谈 演练:定期的绩效面谈 第五讲 绩效改进:绩效提升的关键 1.绩效改进要点                                    2.绩效改进哪些内容 3.量身订做员工绩效改进计划 第六关 绩效改进 1.绩效改进哪些内容 案例:绩效结果运用 第六讲 绩效管理咨询全案展示 第七关 年绩效管理制度建立 现身说法:绩效制度是怎么做出来的 第七讲 不同行业绩效管理体系要点及注意事项 1.化工      2.房地产      3.制造业      4.软件行业      5.金融行业等 第八关 本企业绩效管理体系 点评:不同行业绩效管理体系建立 第九关 绩效管理实战问题 学员互动与问答
  • 查看详情>> 第一单元:招聘录用与入职管理法律实务 第二单元:订立劳动合同法律实务 第三单元:试用期管理法律实务 第四单元:规章制度法律实务 第五单元:保密与竞业限制法律实务 第六单元:培训与服务期法律实务 第七单元:工作时间与休息休假法律实务 第八单元:员工薪酬管理法律实务 第九单元:社会保险法律实务 第十单元:劳动合同的变更法律实务 第十一单元:劳动合同的解除法律实务 第十二单元:劳动合同的终止法律实务 第十三单元:经济补偿金和赔偿金法律实务 第十四单元:集体合同和工会法律实务 第十五单元:劳务派遣和非全日制用工法律实务 第十六单元:“三期”女职工劳动关系管理 第十七单元:涉外劳动关系管理 第十八单元:劳动争议的解决
  • 2015-08-11...
    查看详情>> 从平庸表达到魅力演讲真的这么难吗?不难,今天的课程将从公众表达的 三思、三行让大家亲身上阵,实现这种转换。 三思的第一思是对目的听众的分析 第二思是对框架逻辑的设计 第三思是对素材内容的组建 三行的第一行是克服紧张敢于上台 第二行是学会如何通过对声音和肢体的控制实现很好的展现 第三行是学会怎么样做得更好,一些问题的处理 下面就请大家跟我们一起来进行第一思:目的和听众的分析
  • 查看详情>> OJT的概念 OJT的特点 OJT的目的 角色定位 OJT常见的问题 实际应用 OJT的五步法 OJT的培训技巧
  • 2015-08-11...
    查看详情>> 第一单元    时间管理概述    描述时间管理概念, 体验时间管理的重要 第二单元    时间管理误区    识别时间管理不善的误区    时间管理现状调查   第三单元    时间管理对策    介绍高效时间管理的技巧、方法和工具(把对的事做对)    番茄工作法   第四单元    自我提升    学员能够科学管理自己的时间    回顾知识点,运用所学知识及工具现场练习   总结回顾    回顾一天课程,总结课程要点  
  • 查看详情>> 破冰:部门经理为什么要关注人力资源管理? 第一讲 人力资源的理论源流的简要回顾 1、  什么是人力资源管理 2、人力资源各模块都包括哪些? 3、部门经理与HR经理的分工与协作 互动:你认为人力资源部经理与部门经理之间应当如何配合才是合理的? 第二讲 如何选才——相人有道三两招 案例:为什么某企业招进30人,半年后只剩下1人? 1、招聘体系介绍 2、相人有道三两招 ①面试清单   ②K、S、A、P、M、V法   ③寻找下属的专业工具—匹配度模型 ④寻找下属的专业工具—决策模型    ⑤测评技术的运用 现场演练:如何提炼面试中的三个问题 3、部门经理必过的几道关 ①部门经理如何向人力资源部描述招聘人员的标准 ②与工作时间冲突怎么办? ③本企业其他问题 现场演练:本部门典型职位招聘的实战模拟 第三讲 如何育才——提升部门经理当老师的能力 案例分享:该企业如何将岗位胜任周期缩短6个月? 分享:胡经理为什么越做越轻松? 1、  部门经理要提升培养下属的意识 分享:下属的能力差,不是你的错,但不能提升他的能力是你的错 讲解:学习路径图运用原理 2、指导、辅导与教导12招 3、快速形成一套自己独有的人才培养机制 案例分析:面对现实,应该如何帮助小李? 思考:面对不同类型的下属如何培养 第四讲 用人有道 案例:某企业是如何通过用人机制创造佳绩的? 1、现状盘点——知己知彼 2、用人所长——发现下属的优势 3、合理分工——适合的人做适合的事 4、挖掘——测量下属的潜力 5、磨练——不是领导从事“领导”的工作 6、建立良好的竞争机制 ①人员淘汰机制  ②人才轮换机制  ③人才晋升机制  ④人才储备计划  ⑤人才接替计划 第五讲 “留才”——部门经理的留人之道 案例:骨干员工为什么留不住? 1、知道员工需要什么 2、建立良好的工作环境 3、让员工看到希望——建立企业愿景 4、不断调整下属的工作目标 5、打破职业成长的天花板——内涯规划 6、留人要有自己的一招 分享:要留拿什么留    ①感情留人  ②事业留人  ③待遇留人  ④机制留人 现场演练:做好员工的离职面谈 分享:快速成为一名合格的非人力的人力资源经理 1、不断提升自己的能力 2、像总经理一样思考 3、快速成为一名合格的非人力的人力资源经理 分享与互动:学员的心得、体会与企业问题答疑

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